Avocat LILLE – Actualite Jurisprudence

Votre avocat à LILLE vous informe : la confiscation est-elle (enfin) une peine comme les autres ? 

Votre avocat à LILLE vous informe : précisions sur la preuve de la discrimination et du harcèlement en droit du travail

Discrimination. Les discriminations font l’objet d’un régime de preuve particulier prévu par le Code du travail qui transpose des directives européennes. Sans renverser la charge de la preuve, ce régime s’appuie sur une présomption. L’article L 1134-1 du Code du travail prévoit ainsi que la victime « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte » et que « au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Deux arrêts illustrent la volonté de la Cour de cassation d’encadrer l’établissement de la présomption.

Une première affaire concerne un salarié chargé de clientèle affecté à la gestion d’aires de gens du voyage pour le compte d’une société commerciale qui propose ses services à diverses collectivités territoriales. À la suite d’un arrêt maladie, le salarié est déclaré apte à la reprise du travail mais sous réserve de ne plus être en contact avec les populations des aires du voyage. Un reclassement sur un poste distant de plus de 200 km lui est alors proposé au moyen d’une clause de mobilité figurant dans son contrat de travail. Le salarié se dit alors victime de discrimination quant à son état de santé, ce qu’approuve la Cour d’appel. Mais pour la Cour de cassation, le reclassement « ne constitue pas un élément laissant présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé » (Soc. 26 avr. 2017, n° 14-29.089). La nécessité de la mutation paraissait acquise compte tenu de la réserve émise par le médecin du travail.

Dans une seconde affaire, des salariés adhérent à un dispositif de pré-retraite mis en place par accord collectif. Ils se voient alors dispensés d’activité jusqu’à leur départ en retraite, tout en conservant une partie de leur rémunération antérieure. S’estimant victime d’une discrimination en raison de leur âge, ils saisissent la juridiction prud’homale. Par un arrêt du 1er juin 2017 (n° 15-23.580), la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel les ayant déboutés. Elle affirme que « le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de pré-retraite prévu par un accord collectif ». On comprend que le caractère volontaire de la démarche des salariés fait obstacle à l’établissement d’une discrimination dont ils auraient été victimes.

Harcèlement. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le régime de la preuve du harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral, se trouve aligné sur celui des discriminations. La victime doit « présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement » (C. trav. art. L 1154-1). La victime n’a donc pas à établir le harcèlement, mais doit-elle présenter plusieurs faits ou peut-elle se contenter d’invoquer l’agissement isolé d’un tiers ?

Un arrêt du 17 mai 2017 est l’occasion pour la Cour de cassation de répondre à la question (n° 15-19.300). En l’espèce, une salariée d’une association liée au mouvement scout reproche toute une série de comportements adoptés par son président courant 2002 et 2003. La cour d’appel écarte alors la plupart d’entre eux et ne retient comme avérés que les propos tenus par le président qui a « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ». Mais les juges du fond considèrent ces propos comme ambigus et estiment qu’en tout état de cause ils ne sont pas suffisants, le harcèlement supposant la répétition d’agissements à l’encontre d’une victime. La Cour de cassation censure toutefois ce raisonnement. Elle affirme clairement qu’ « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel » et donc que la salariée est fondée à n’établir qu’un seul fait laissant présumer ce harcèlement. Depuis la loi n° 2012-954 du 6 août 2012, cette solution peut se déduire de l’article L 1153-1 Du Code du travail qui prévoit désormais explicitement que sont assimilés au harcèlement sexuel les faits « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». En revanche, elle ne peut pas concerner le harcèlement moral, l’article L 1152-1 du Code du travail exigeant pour sa part l’existence d’agissements répétés.

Votre avocat à LILLE vous informe : CEDH : violation du droit à un procès équitable dans un délai raisonnable

L’article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme précise que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial… ». L’article 5, § 3, souligne qu’en cas de détention provisoire la durée de la privation de liberté doit être raisonnable. Ce principe du délai raisonnable est une exigence fondamentale du procès. La Cour européenne des droits de l’homme voit dans ce principe un moyen de veiller « à ce que la justice ne soit pas rendue avec des retards propres à en compromettre l’efficacité et la crédibilité » (CEDH 24 oct. 1969, n° 10073/82, H. c/ France).

Le point de départ de ce délai est le moment où la personne fait l’objet d’une accusation en matière pénale et se termine avec la décision définitive. Pour déterminer le caractère raisonnable du délai, la Cour tient compte de différents critères comme la complexité de l’affaire, les comportements respectifs du requérant et des autorités nationales ainsi que l’enjeu du litige..

En l’espèce, les faits concernent une procédure relative à des détournements de fonds pour lesquels la comptable d’une entreprise a été condamnée en 2007 par les juridictions lettones. Il lui était reproché d’avoir manipulé des données pour cacher des retraits illicites en espèces. La personne poursuivie indique devant la Cour qu’elle a été interrogée en tant que témoin plusieurs fois dès 1998 alors qu’elle n’a été mise en examen qu’en 2005. Or, de 1998 à 2005, bien qu’elle ne fut pas informée de la décision d’engager des poursuites contre elle, elle était déjà interrogée comme un

À l’unanimité, la Cour considère que cette procédure qui a duré neuf ans et dix mois, a eu une durée totale excessive. Pour justifier ce choix,  la Cour relève que la requérante n’a été informée des infractions qui lui étaient reprochées qu’en 2005 alors que dès le premier jour de l’enquête, en 1998, les autorités ont examiné des allégations la concernant. Pour la Cour, la requérante était considérée comme un suspect tout en étant interrogée à plusieurs reprises sous le statut moins protecteur de témoin. La Cour note d’autre part que la durée de la procédure n’est pas justifiée par la complexité de l’affaire mais par le fait que le parquet avait identifié « de graves défaillances entachant l’enquête et avait renvoyé l’affaire à la police à trois reprises pour complément d’enquête ».

Au titre de la satisfaction équitable, la Cour condamne la Lettonie à verser à la requérante 4 000 € pour dommage moral.

Votre avocat à LILLE vous informe : Droit du travail : prise d’acte de la rupture du contrat de travail pour cause de privation du véhicule professionnel

Un salarié a été engagé en qualité d’apprenti.

Il est ensuite promu technicien puis nommé chargé d’affaires et bénéficie, à ce titre, d’un véhicule de fonctions.

Quelques temps après, la société lui demande par courrier la restitution de ce véhicule sur la base de directives de politique interne liées à l’accomplissement minimum d’un certain nombre de kilomètres par an.

Le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail sur ce motif et le notifie à son employeur.

Par arrêt du 16 décembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation donne raison au salarié et conforte la Cour d’appel qui a souverainement considéré que l’attribution du véhicule était d’une importance fondamentale pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de l’éloignement de son lieu de travail.

La Cour d’appel avait en outre relevé que cet avantage consenti au salarié depuis des années ne pouvait ainsi lui être retiré et que le manquement de l’employeur à ses engagements contractuels était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Votre avocat à LILLE vous informe : Droit des affaires : la rupture brutale des relations commerciales internationales

Par un arrêt du 5 septembre 2013, la Cour d’appel de GRENOBLE a confirmé que les dispositions de l’article L 442-6-I-5° du Code de commerce sur la rupture brutale d’une relation commerciale établie ont valeur de lois de police, et ont donc vocation à s’appliquer lorsque la rupture a eu lieu sur le territoire français.

Dans cette espèce, une société française de production de produits chimiques achetait un composant à un fournisseur luxembourgeois. Le contrat qui liait les deux parties était de droit luxembourgeois.

La société luxembourgeoise a brutalement rompu le contrat de fourniture.

L’entreprise française l’a assignée pour rupture brutale d’une relation commerciale établie.

La question qui se posait était dès lors de savoir si une loi française pouvait s’appliquer à un contrat soumis à une loi étrangère.

Le tribunal de commerce de ROMANS avait débouté le fabriquant français de ses prétentions.

Infirmant le jugement du tribunal de commerce, la Cour d’appel de GRENOBLE considère que l’article L 442-6-I-5° du code de commerce s’applique puisqu’il constitue une loi de police. En l’espèce, le contrat de livraison a été considéré suffisamment rattaché à la France dès lors que le lieu de livraison se situait sur le territoire français.

Le fournisseur luxembourgeois a par conséquent été condamné à payer à la société française des dommages et intérêts.

Cet arrêt est conforme à l’esprit de la jurisprudence de la Cour de cassation bien que le raisonnement juridique suivi par celle-ci soit différent.

La Cour de cassation se base sur l’article 1382 du Code Civil et considère que le fait de rompre brutalement une relation commerciale établie est source de responsabilité délictuelle. Elle considère dès lors que par application des règles de conflits de loi, la loi applicable à cette responsabilité est celle de l’État du lieu où le fait dommageable s’est produit.

Votre avocat à LILLE vous informe : Droit des contrats : engagements de caution

Par un arrêt du 17 septembre 2013, la chambre commerciale de la Cour de cassation vient réaffirmer le principe du formalisme bénéficiant au particulier qui se porte caution envers un créancier professionnel.

L’article L. 341-2 du Code de la consommation mentionne que :

« Toute personne physique qui s’engage par acte sous seing privé en qualité de caution envers un créancier professionnel doit, à peine de nullité de son engagement, faire précéder sa signature de la mention manuscrite suivante, et uniquement de celle-ci : »En me portant caution de X…, dans la limite de la somme de … couvrant le paiement du principal, des intérêts et, le cas échéant, des pénalités ou intérêts de retard et pour la durée de …, je m’engage à rembourser au prêteur les sommes dues sur mes revenus et mes biens si X… n’y satisfait pas lui-même. » »

L’arrêt présente un double apport.

Il rappelle évidemment la nécessité de la reproduction de la mention manuscrite prévue à l’article L. 341-2 du Code de la consommation et ce, à peine nullité.

Sous peine de la même sanction, il précise que la signature de la caution doit être apposée après la mention manuscrite du montant de l’engagement.

En l’espèce, la caution avait apposé sa signature immédiatement sous les clauses pré-imprimées de l’acte et inscrit la mention manuscrite légalement requise sous sa signature.

L’arrêt d’appel qui avait sanctionné l’établissement de crédit en déclarant nul l’engagement de caution a donc été confirmé par la Cour de cassation.

Votre avocat à LILLE vous informe : Droit du travail : modification du contrat de travail

Le 19 septembre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’un employeur qui modifie les attributions d’un salarié doit se soumettre à la convention collective applicable.

A défaut, le salarié qui démissionne peut demander au Conseil de prud’hommes la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement abusif.

En principe, un employeur peut modifier les fonctions d’un salarié tant que cela ne change pas sa qualification.

Il doit toutefois respecter une procédure précise.

En l’espèce, l’employeur avait modifié les fonctions de son salarié sans recueillir son accord, sans respecter la procédure prévue à cet effet par la convention collective applicable, et sans pouvoir justifier des raisons pour lesquelles il avait procéder ainsi.

L’arrêt de la cour d’appel qui avait débouté le salarié de ses demandes a par conséquent été cassé par la haute juridiction.

Votre avocat à LILLE vous informe : Procédure pénale : garantie des droits

Le 25 juin 2013, la Cour de cassation a jugé que l’officier de police judiciaire qui avertit le procureur de la République d’un placement en garde-à-vue, doit l’informer des motifs du placement et les mentionner dans son procès-verbal.

A défaut, la personne placée en garde-à-vue peut obtenir l’annulation de la procédure diligentée contre elle (Cass. Crim., 25 juin 2013, n° 13-81977).

Il revient en effet au procureur de la République de contrôler l’opportunité du placement en garde-à-vue de même que son éventuel renouvellement.

Le magistrat du parquet qui reçoit l’information d’un placement en garde-à-vue doit ainsi disposer des moyens d’exercer son contrôle de manière pleine et entière.

En l’espèce, cette exigence formelle n’avait pas été respectée par les services de police.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a par conséquent jugé que l’absence de mention des motifs du placement en garde-à-vue dans le procès-verbal adressé au magistrat du parquet fait nécessairement grief à la personne concernée.

Il faut se féliciter de cette décision qui va dans le sens du respect des règles destinées à protéger les libertés individuelles.